文｜尚德管理首席咨询师包红刚
后疫情时代，对于中小民营企业来说，日子越来越难过。老板们都在操心着企业当下的融资、商业模式、股权结构、技术、市场营销等等，这些问题确实都很重要，但还有两件事，对于老板来说更实在，更容易，那就是管好团队分好钱。
陈惠湘在《联想为什么》一文中指出，对于老板来说，最重要的事就是：搭班子、定战略、带团队。
这里的搭班子、带团队，其实就是管好团队，而管好团队，重点还在分好钱。所以，对于老板来说，两层管理都需要去关注。一个是关注战略，也就是前面讲到的融资、商业模式、股权结构、技术定位、市场营销等方向，另一个就是管好团队分好钱。
关于战略方向的问题，我们另文来分析，这里我们可以先来看看，怎么才能管好团队。
一、怎样来管好团队
怎么管好团队，我们可以从两方面来进行分析
1、为什么要管好团队？
1942年5月，毛泽东在延安文艺座谈会期间，就告诉大家：正确的路线确定以后，干部是决定的因素。
对于中小型民企来说，“正确的路线”或者说明确的战略，意味着你的核心业务已经形成，发展战略初步确定，能不能实现企业的快速发展，取决于管理团队的素质和能力。
结合陈惠湘的《联想为什么》中的观点，我们说，管好团队就是老板需要搭好班子，建设一支好的管理队伍。
一个企业由小到大，老板从亲自打仗（拿订单）到指挥队伍打仗，你亲自培养了一批批的各级管理者，怎么样来管好这些管理者就成为老板最迫切的任务，也是老板最应该抓的工作。
没有倒闭的行业，只有倒闭的企业。
统计中小民营企业倒闭的主要原因，60%以上还是管理上出现了问题，而管理的问题一定是管理团队的原因，最直接就是老板用人的问题。
打江山不易，守江山更难。
2、怎么来管好团队呢？
要管好团队，作为老板来说，首先就应该建立选人用人的基本标准。
你的企业对于管理人员的基本标准是什么？
德才兼备！
这一原则，是任何组织都通用的，无论是国外，还是国内；无论是国企，还是民企，外企。可惜很多民企老板对这一点没有完全理解，即使理解了也没有坚持。
民企相比较于国企，最大的优势，就是管理人员的任用机制和激励政策，这是国企做不到的。
但相对国企来讲，民企普遍缺乏对管理人员的监督机制，监督手段。这是作为老板，你应该去关注的。
许多老板只是通过一支笔的方法来进行监控，但事实上，你没有这么大的精力，你的签字也逐步会没有任何价值。监管是需要通过机制，而不是通过一支笔来完成的，而更多还是通过管理人员来完成的。
所以先好管理团队，很重要。
那怎么来选择你的管理人员呢？其实并没有大家想象的那么困难，尚德管理认为，采取以下几点措施即可：
1、建立用人标准
有了标准，什么事都好办。你可以画出一个管理人员的画像，按画像进行招聘，进行培育，几事有标准就好执行，但切忌，标准的摇摆，今天这个标准，明天那个标准，那最后就变成了没有标准。当然公司如何让员工挣钱，随着企业的发展，你的标准可以根据企业规模来进行调整，标准也不是一成不变的。
2、坚持任人唯贤
我们皆凡人，所以，都会喜欢听好听的，有个人情感，喜欢自己亲近的人。但在企业用人上，我们需要任人唯贤，而不是任人唯亲，不仅考虑“才”，也要考虑“德”。
把德才兼备的人提拔到各级管理岗位上去，不管是企业“内生的”人，还是企业外聘的人，还是老板家族的人，都应该坚持一样的标准。
3、坚持绩效导向
对管理理论能说会道，不代表管理实践中体现出的真实管理能力。
管理大师德鲁克说，管理就是实践，检验管理的唯一标准就是业绩。
民企与国企有一项很大的不同就是民企的“对事负责制”和国企的“对人负责制”的差别，民企除了股东，其他的人都是一样的打工身份，对事负责其实就是对绩效负责，通过业绩来说话。
所以，企业应该以最终的绩效来检验和评价管理人员的能力。
4、采用管理队伍的流动性管理
国企用人上的最大的问题，就是干部只能上不能下。对于我们民企来说，必须坚决克服这个毛病。解决的办法只有一个，坚定不移地定期进行业绩考核，能者上，庸者下。
许多企业推行末尾淘汰、定期述职等，就是让管理团队流动起来最好的办法。
当我们把团队建设做好，搭好管理团队的班子，建设好管理团队的机制的时候，我们还需要考虑怎么来分好钱。
分好钱也是团队管理里面一个核心的因素。只有分好钱，管理团队才会是一个良性的机制，指望通过精神来保持团队的积极性的时代早就过去了。
有一句话说的对：任何不讲回报的管理要求，都是耍流氓！
二、怎么来分好钱？
所谓的分好钱，就是建设好企业的薪酬分配机制。
薪酬讲究的：一是个人有成长性，即考虑个人技能发展带来的对企业的贡献度；二是内部公平性，各岗位相互比较对企业的贡献度；三是同行同区域内同类岗位的公平性，体现出比照价值。
作为民企来说，我们需要建立一个工资能升能降的问题，这也是国企几十年改革的核心问题，当然对于民企来说，这就涉及到薪酬的机制，即多少固定，多少浮动，浮动的部分怎么来分，跟企业效益怎么来挂钩等问题，比如当下比较时髦的股权激励的手段等。
华为的任正非先生曾经讲过，分钱是企业最难的事。
为什么这么说？因为分钱体现了企业的意志，必须做到内部的相对公平合理，要让绝大多数的员工都有积极性，发挥薪酬的持续激励作用。
作为民企来说，我们完全有条件建立适合自己的薪酬分配方式，通过分好钱，让干活的不吃亏，让不干活或是干活少的人占不到便宜，让想留住的人留得住，让不想留住的人自己走。
中小民企，一般来说会有两类企业：
一类是传统型企业；
一类是科技型企业。
我们可以大概来介绍一下，这两类企业应该怎么来建立合理的薪酬分配机制。
作为传统型企业来说，公司主要是靠“钱”来赚钱的，而科技型企业是靠“人”来赚钱的。所以，两种类型企业的薪酬分配有着很大的差别。
靠“钱”赚钱的传统型企业，薪酬分配最好采取当期兑现的方式；靠“人”赚钱的科技型企业，可以结合当期兑现与期权激励的薪酬分配方式。
这也就是说，传统型企业可以根据企业情况、行业情况和当地实际，确定适合自己的薪酬分配方式即可；而科技型企业，企业的盈利能力和发展潜力，更多地在于“人”的主观能动性的发挥，不仅要让员工立足眼前，更要放眼长远。
所以，不管是传统型企业，还是科技型企业，分好钱的最好办法，都需要做好绩效管理。让收入与业绩挂钩。当下推出的许多全员绩效工资制的办法，其实都是为了解决这类问题。
企业必须建立贴合实际的薪酬绩效管理机制，通过机制来实现薪酬分配的公平公正。怎么来建立，还需要根据企业的实际情况来确定，不能一概而论。
比如，你的企业才十来个人，当下处于生存期，只要员工能认同你当下的薪酬，其实未必要急于建立合理的薪酬机制。大家伙认同即好，但随着企业解决生存问题，随着企业规模扩大，建立合理的薪酬绩效机制就成为管理中一个最重要的问题。
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