即便女员工签下承诺书，这一承诺书也是无效的，企业如果解聘怀孕女员工社会单位，将承担相关法律责任，赔偿女员工。对于这类性别歧视，监管部门应严肃查处，促进公平就业，维护女性的合法权利。但需要注意的是，构建生育友好型社会，政府部门不能只出台政策，按政策实施监管，却不给钱。这会导致监管失灵，部分企业会从自身的经营出发，在招聘时就不招女性，或“内部执行”对女性并不友好的政策，逼女员工“知难而退”。
对于职场中的性别歧视，有企业辩解，这不是歧视女性，而是“现实所逼”。女性要怀孕生子，尤其是开放三孩政策后，企业需要为女性休产假支付更高的成本，而且还会出现因女工怀孕生子的人员调配、管理难题。做企业不是搞慈善，减少招聘使用女工，有利于企业的经营，尤其是本身还在发展中的中小企业。职场中的性别歧视，又具有很强的隐蔽性，像上述这样公开进行歧视的企业其实并不多，更多企业对女性的歧视，是以能力不符合本单位的招聘要求而不录用，以及女性能力不强、岗位考核不过关，而降级降薪等。
我国为保障女性的平等就业权利，促进生育，出台了一系列的政策。然而，这被称为是“国家请客，企业埋单”，具体落实时，需要企业出钱，显然这取决于企业的经营实力与社会责任意识。落实政策比较好的企业、单位，主要是财政埋单的党政机关、事业单位，以及部分经营状况不错的大企业、国有企业，这也是求职者所追捧的企业、单位。
落实生育友好政策社会单位，需要国家既出政策、又出钱。具体而言，如减轻生育负担，延长女性的生育假，合适的办法是由政府支付一定生育补贴；减轻养育负担，合适的办法是发展普惠甚至免费托育、学前教育；减轻教育负担，应切实发展优质均衡的义务教育，并逐渐把高中纳入免费或义务教育范畴。
前不久，全国妇联妇女研究所政策法规研究室副主任杨慧在某论坛上提出，企业承担每个有3岁/6岁以下孩子的男女职工的育儿假成本，全国平均为1.72万元，重庆最高，北京最低，二孩、三孩对应的成本更高。这直观地显示企业需要为育儿假支付的成本，也揭示出落实育儿假，保障女性权益的现实困境。
保障女性平等就业，是企业的法律责任也是底线责任。但是，也不能无视企业履行法律责任所需承担的成本，如果该成本超过了企业的承担能力，那企业就会想方设法不执行，或者执行就会影响到企业的经营活力，这最终也不利于职工权利保障。
在当前，结合我国的现实国情，有必要建立起由个人、企业与政府分摊育儿成本的成本分摊机制，以此减轻家庭和企业的负担。如中国人民大学人口与发展研究中心研究员杨凡在接受媒体采访时建议，育儿假期间的经济成本由企业和个人共同缴付的共同基金来承担，政府视阶段变化和政策导向予以不同程度的补贴。这一建议有现实可行性。从长远看，要建立生育友好型社会，需要由政府在减轻生育、养育、教育负担中发挥主导作用，承担主要责任。
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